Як залучати клієнтів як консультант з кадрів через мережу рекомендацій

Чому охоплення LinkedIn є неефективним для консультантів з персоналу

Засновники наймають консультантів з кадрів для довіри щодо важливих рішень щодо людей, а не для найдешевшого пакету політик Canva. Коли компанії, що розвивається, потрібен хтось, хто впорається з безладною розмовою про звільнення або побудує процес найму, який не створює юридичних ризиків, вони хочуть людину, якій їхній бухгалтер, юрист чи фінансовий директор уже довіряє. Ось чому теплий вступ зазвичай перетворює краще, ніж холодний DM.

Ринкові майданчики та загальні списки «фрілансерів з кадрів» створюють ринок цін і нечіткість. Покупці часто порівнюють три розпливчасті пропозиції, не розуміючи утримувачів проти проектів. Закриті ставки на холодний вхід зазвичай нижчі, ніж на рекомендацію від консультанта, який уже знає стан і ризики компанії.

Вміст сам по собі створює авторитет, але рідко вказує, яка публікація стала клієнтом. HR-консультант із найстабільнішою підтримкою – це зазвичай той, чиє ім’я з’являється в консультаційних кімнатах, коли з’являється ризик щодо чисельності персоналу, комплаєнсу чи культурного ризику, а не лише той, у кого найбільше підписників у LinkedIn.

Як виглядає приватне коло рекомендацій для консультантів з персоналу

Приватне коло рекомендацій для HR-консультантів — це невелика група неконкуруючих професіоналів — бухгалтерів, бізнес-адвокатів, фракційних фінансових директорів, MSP, страхових брокерів і рекрутерів — які регулярно зустрічаються, публікують точні описи клієнтів і надсилають теплі рекомендації, коли компанії потрібна допомога з персоналом.

Це місце є фракційним або проектним HR-консультуванням для малого та середнього бізнесу, а не місце в кадровому агентстві. Рекрутери можуть бути партнерами, які надсилають роботодавців, які потребують кадрової інфраструктури; це не одна категорія. Інформацію про місце рекрутера див. Як отримати клієнтів як рекрутер через реферальну мережу.

Структура, яка забезпечує роботу реферального кола для консультантів з персоналу, складається з трьох частин:

Без третьої частини реферальна група — це кава без підтвердження доходу. Завдяки цьому HR-консалтинг стає вимірним каналом залучення клієнтів, який можна захистити від платних потенційних клієнтів і холодного зв’язку. Якщо ви порівнюєте структуровану групу з камерним міксером або відкритою галузевою зустріччю, Торгова палата проти приватної мережевої групи усуває компроміси.

Залишайтеся в кадровому консалтингу: довідники, комплаєнс, системи ефективності, кадрові кадри. Не канібалізуйте загальний направлення консультантів, захоплюючи кожну консультативну нішу — володійте тригером людських операцій.

• Визначений ідеальний клієнт або профіль роботи, щоб партнери точно знали, кого вам направити
• Регулярна каденція зустрічей або дзвінків, під час яких учасники діляться життєвими ситуаціями, а не лише візитними картками
• Спосіб відстежувати, які знайомства стали зустрічами, пропозиціями та платними клієнтами

Створіть свій ідеальний профіль клієнта як консультанта з персоналу

Розпливчасте прохання на зразок «надішліть мені будь-кого, кому потрібен HR» породжує втомлених і компаній, яким потрібен лише безкоштовний шаблон. Опублікуйте розмір компанії, стадію, тип залучення (утримувач чи проект), географію чи віддалену політику, а також тригер, який означає, що потреба реальна.

Фракційний консультант з кадрів може опублікувати: знайомство із засновниками з 15 до 80 співробітниками, які щойно найняли свого першого менеджера з персоналу або зіткнулися зі своїм першим складним звільненням, в ідеалі за рекомендацією свого бухгалтера чи адвоката. Спеціаліст проекту може опублікувати: вступні відомості про компанії, які потребують довідників, комплаєнсів або циклів ефективності, у фіксованому дванадцятитижневому обсязі до засідання правління чи етапу фінансування.

Чим точніше ви описуєте підхід, тим легше партнеру, який щойно почув тригер у розмові з клієнтом, розпізнати можливість у цей момент. Шаблон, який можна адаптувати, див. Ідеальний профіль клієнта для реферальної мережі.

Хто має бути в колі рекомендацій HR-консультанта

Не кожен контакт є рівноправним реферальним партнером. Надавайте пріоритет людям, які неодноразово бачать ваші тригери:

Кожен партнер бачить різний тригер. Опублікуйте ці тригери, щоб партнери точно знали, коли вам телефонувати, а не розпливчастий запит, який забувають між зустрічами.

• Бухгалтери, які бачать біль у чисельності персоналу та нарахуванні заробітної плати, перш ніж засновники називають це
• Бізнес-адвокати, які займаються питаннями працевлаштування та потребують партнера-оператора HR
• Фракційні фінансові директори, які спостерігають за витратами людей і ризиком відповідності в цифрах
• MSP, які підтримують фірми, що розвиваються, і чують хаос доступу та виходу
• Комерційні страхові брокери, які встановлюють ціни на працевлаштування та пільги
• Рекрутери, які влаштовують кандидатів у компанії, де немає кадрової інфраструктури

Даючи рекомендації, інші професіонали дійсно хочуть повернутися

Взаємність — це те, що відокремлює функціонуюче коло рефералів від кімнати людей, які збирають картки. Консультанти з персоналу постійно чують суміжні потреби: частковий фінансовий директор для касової дисципліни, юрист із трудових відносин для справи з високим ризиком, MSP для контролю доступу після припинення звільнення або рекрутер, коли наймає різкі обсяги після виправлення систем.

Надішліть представлення так, як ви б хотіли їх отримати: назвіть особу, поясніть, чому вона підходить, і підтвердьте, що обидві сторони хочуть розмови, перш ніж зв’язати їх. Недбалий реферал втрачає до вас довіри всередині групи так само швидко, як добре підібраний реферал створює його.

Слідкуйте за тим, що надсилаєте, а не тільки за тим, що отримуєте. Професіонали, які постійно дають чіткі представлення, отримують пріоритет, коли партнери мають реальну потребу. Для структурованого підходу Як надавати рефералів, які стають клієнтами охоплює механізми.

Як попросити теплого знайомства, не здаючись розпачливим

Багато консультантів з кадрів не соромляться запитувати, оскільки проблеми, які стосуються людей, вважаються конфіденційними. Ви можете попросити про знайомство без пліток — назвіть профіль компанії та причину, а не драму.

Замість розпливчастого запиту спробуйте: «Цього кварталу у мене є потужність для двох часткових співробітників із компаніями від 20 до 60 співробітників, яким потрібен щотижневий партнер з персоналу після першого рівня менеджера. Якщо бухгалтер або адвокат згадає, що клієнт потонув у кадровому адміністраторі або ризикує, чи буде вам зручно робити подвійну згоду?»

Запитайте всередині структури, яку вже дає вам реферальна група — раунд поточних потреб, спільна дошка потреб або щомісячне оновлення — а не як холодне запитання під час випадкової події. Щоб дізнатися про сценарії, які можна адаптувати, прочитайте Як попросити тепле представлення.

Продовження, щоб вступ не зупинився

Відповідайте швидко, зберігайте конфіденційність і подякуйте рефереру, не повідомляючи особистих даних про співробітника. Повідомте їм, чи був підписаний SOW, щоб вони бачили приписані результати.

Закрийте цикл із реферером незалежно від результату. Скажіть їм, що ви підключилися, чи була можливість підходящою, і врешті-решт, чи стала вона платним клієнтом. Люди, які постійно звітують, отримують більше знайомств, тому що реферер бачить доказ того, що їхнє ім’я залишається прив’язаним до хорошого результату. How to Close B2B Sales After a Warm Introduction перетворює передачу в замовлену роботу.

Порівняння джерел рекомендацій для консультантів з персоналу

Останній рядок є причиною для створення або приєднання до структурованого кола: він перетворює ефект перенаправлення, на який ви вже покладаєтеся, на щось повторюване, з атрибутованими введеннями, які ви можете переглядати кожного кварталу.

Відстеження рентабельності інвестицій в якості консультанта з персоналу

Відстежуйте запровадження, перетворення відкриття в SOW, утримуючий MRR, пов’язаний із запровадженнями, і комісію за проект. Конфіденційність не перешкоджає відстеженню сукупної рентабельності інвестицій.

Більшість консультантів з кадрів, які постійно відслідковують це, виявляють, що рекомендовані клієнти закриваються з меншим ціновим тиском, ніж ринок або холодні потенційні клієнти, оскільки реферер уже поставив очікування та гарантував відповідність. Це той випадок, коли ви вирішуєте, скільки часу інвестувати в реферальну групу, а не купувати більше реклами. Щоб отримати повну структуру, перегляньте Рентабельність інвестицій мережевої групи: показники, які повинні відстежувати лідери і Відстеження рефералів для бізнес-мережевих груп.

Поширені помилки консультантів з персоналу, які припускаються роботи в мережі рефералів

Приєднуватися до кожного сніданку і не займатися серйозно жодним є найчастішою невдачею. Відносини з рекомендаціями поєднуються з постійною відвідуваністю та продовженням протягом кварталів, а не з накопиченням членства.

Друга помилка – невизначеність свого ідеального клієнта. Назви типу клієнта, квитка або діапазону дії, географії та тригерної події перетворюють пасивного контакта на активного розвідника.

Знайомство без взаємності — це найшвидший спосіб тихо перестати їх отримувати. Взаємність є робочою валютою будь-якого реферального кола.

Перетворення кола на безкоштовну консультацію з кадрів для особистої драми кожного учасника спалює потенціал. Тримайте взаємність, зосереджену на знайомстві з клієнтами, а не на неоплачуваних консультаціях щодо внутрішніх проблем колег.

Нарешті, деякі групи виявляються провідними клубами з оплатою за гру, які виглядають як нетворкінг. Якщо справжня увага приділяється збору платежів або відкатів, а не обміну відповідними клієнтами між неконкуруючими професіоналами, відійдіть. Як перевірити членів мережевої групи (і уникнути поганих збігів) перелічує попереджувальні знаки.

Створення власного кола, якщо його не існує локально

Якщо на вашому ринку не вистачає реферальної групи з вільним місцем для консультанта з кадрів, створіть групу з чотирьох або п’яти додаткових професіоналів:

Спочатку тримайте групу невеликою, збирайтеся щомісяця та вимагайте від кожного члена заявляти про конкретні поточні потреби на кожній зустрічі. Відстежуйте знайомства з першого дня, щоб у вас був доказ рентабельності інвестицій до найму. Практичний посібник для початку – Як створити ділову мережеву групу.

• Бухгалтер із зростаючими клієнтами малого та середнього бізнесу
• Бізнес-адвокат з професійними знаннями
• Фракційний фінансовий директор
• MSP, що обслуговує МСП
• Рекрутер, який займається працевлаштуванням в компаніях, яким потрібні HR системи

Поглиблення системи протягом перших дев'яноста днів

Перший місяць призначений для ясності: опублікуйте одну гостру потребу, вивчіть тригери кожного партнера та надішліть принаймні два чітких представлення, навіть якщо ви ще не отримали жодного. Другий місяць призначений для атрибуції: кожне вступне слово отримує статус — прийнято, зустріч заброньовано, пропозицію немає, виграно, програно або не підходить — із коротким повідомленням для реферера. Третій місяць призначений для перевірки: підрахуйте дохід, пов’язаний із приписними заставками, і вирішіть, чи поглибити те саме коло, чи найняти одне відсутнє місце.

Для консультантів з персоналу дев’яностоденне підтвердження часто виглядає як один утримувач і один проект, який розпочався як радник. Реєстрація годин групової активності за належну плату.

Власники, які ставляться до кола як до каналу, а не до соціального клубу, зазвичай помічають комплексний ефект до кінця першого кварталу. Ті, хто відвідує без публікації або звіту про результати, зазвичай роблять висновок, що «нетворкінг не працює», тоді як справжня проблема полягає в тому, що неофіційна кава ніколи не стала приписуваною. Якщо вам потрібен ширший аргумент для теплих вступів замість холодних каналів, Тепле вступне проти холодного охоплення для клієнтів B2B викладає порівняння.

Видавничі потреби, які партнери можуть виконати цього тижня

Нечіткі потреби вмирають між зустрічами. Дієві потреби визначають тип покупця, тригер, географію та час. Приклад: «Цього місяця я хочу познайомити засновників із 25–70 співробітниками, які готуються до раунду фінансування та потребують очищення довідника та процесу ефективності — бажано через їхнього бухгалтера чи консультанта».

Опублікуйте потребу там, де вже виглядає ваше коло — спільна дошка, щотижневий раунд або ланцюжок повідомлень — і оновіть його, коли обсяг зміниться. Потреба, яка залишається незмінною протягом шести місяців, привчає партнерів ігнорувати її. Потреба, яка оновлюється, коли ви відкриваєте два слоти наступного місяця, навчає партнерів слухати. Як опублікувати ділові потреби, щоб отримати кваліфікованих рекомендацій охоплює формулювання, які однорангові користувачі можуть пересилати без переписування.